「あの優秀な人を自分のチームに!」他部門のスター人材を円満に引き抜くための戦略的アプローチ
自分のチームに空席ができたとき、「あの部署でバリバリ働いているあの人を連れてきたい!」と思ったことはありませんか?他部門のスター人材は、会社の文化も業務内容も理解しているため、即戦力としてこれ以上ない存在です。しかし、いきなり声をかけるのは社内政治の観点から非常に危険です。関係を壊さず、スマートに引き抜くための鉄則を解説します。
まずは本人に「意思確認」と「キャリアの方向性」を聞こう
いきなり相手のマネジャーに話を持っていく前に、まずはターゲットである従業員本人の意向を確認しましょう。「引き抜きの誘い」というよりは、「今の君のキャリアにとって、このポジションはどう映る?」と、相手の成長に寄り添う姿勢で耳を傾けるのが重要です。本人にその気がないのに無理に動かすのは、ただのトラブルの種です。また、この段階では具体的な約束は控え、あくまで「選択肢の一つ」として対話することが大切です。
相手マネジャーには「誠実さとリスペクト」を持って接する
部下を奪われるマネジャーにとって、スター人材の流出は痛手です。だからこそ、「人材の横取り」ではなく「組織全体の成長」という視点を強調しましょう。相手のマネジャーには、その人のキャリア形成を支援する姿勢を見せつつ、「もしこの異動が実現したら、あなたの負担が大きくなることも理解している。私に何か手伝えることはあるか?」と歩み寄る姿勢を見せることが、人間関係を壊さない最大の鍵となります。
「えこひいき」と思われないための透明性あるプロセス
誰かを異動させる際、周囲のメンバーは「なぜあの人ばかり?」と疑念を抱く可能性があります。これを防ぐには、不透明な引き抜きを行わず、「なぜその人が適任なのか」という正当な理由を明確にしておくことが重要です。また、選ばれなかった人に対しても、今後のキャリアや昇進のチャンスについて丁寧に説明する準備をしておきましょう。組織としての公平性を保つことが、結果的にチーム全体の納得感につながります。
スムーズな引き継ぎと「リスクを取ったことへの評価」を忘れない
異動が決定したら、引き継ぎの期限を明確にしましょう。新旧の仕事を中途半端に掛け持ちさせるのは、本人にとってもチームにとってもマイナスです。また、もし新しいポジションがこれまでより責任の重い仕事であれば、控えめでも昇給を検討するのがベストです。「安定した場所からリスクを取って新しい環境に挑む姿勢」を組織として評価することで、本人のモチベーションは大きく高まります。詳細については、