日本企業の上司にとって、部下の育成は大きな課題です。特に、指示待ちの部下が多いと感じている方もいるのではないでしょうか。グーグル出身の専門家が、欧米企業との違いに着目し、部下の成長を促すためのフィードバック術を解説します。

なぜ日本企業では「指示待ち」の部下が多いのか？

欧米企業と比べて、日本企業では部下に主体性を求める教育が不足しているという指摘があります。そのため、自ら考えて行動する力が育ちにくく、指示待ちの部下が増えてしまう傾向にあるようです。部下の成長を促すためには、適切なフィードバックが不可欠です。しかし、ただ注意するだけでは、部下の反発を招き、成長につながらないこともあります。

一流のフィードバックは「伝え方」が重要

部下が納得して行動改善を図れるようにするためには、フィードバックの「伝え方」に工夫が必要です。世界の一流企業では、コーチングで用いられる3つのテクニックを駆使し、部下の状況に合わせた対応を心がけています。今回は、その中でも特に重要なSBIフィードバックについて詳しく解説します。

【テクニック①】SBIフィードバックとは？

SBIフィードバックは、感情的なフィードバックを避けるための効果的な手法です。問題となる出来事を「状況(Situation)」「行動(Behavior)」「影響(Impact)」の3つの要素に分解することで、個人の解釈や意図に関する不毛な議論を避けることができます。

具体的には、以下の手順でフィードバックを行います。

• S(状況):出来事がいつ、どこで起きたのかを特定します。（例：「今朝のブレスト会議の席で」）
• B(行動):客観的に観察された行動を提示します。（例：「あなたはこういう発言をしていたよね」）
• I(影響):その行動が周囲にどのような影響を与えたのかを伝えます。（例：「あの言い方だと、相手はアイデアを否定されたと感じます。そうした発言は、チームにどんな影響を与えると思いますか？」）

最後の「I(影響)」の段階で、部下自身に行動を言語化させ、自らの責任を引き取らせることが最終的な目的です。感情が入り込みやすい場面では、SBIフィードバックを最優先で活用しましょう。

SBIフィードバックを実践することで、部下は客観的な視点で自身の行動を振り返り、改善点を見つけやすくなります。その結果、主体的な成長を促し、チーム全体のパフォーマンス向上に繋がるでしょう。