第2子育休明けに「遅番・祝日勤務」を強要？会社の対応は違法？【社労士が解説】
ホテルで働くAさん（30代）は、第2子の育休を取得中。以前、第1子出産後の復帰時には、平日の早番中心・祝日休みのシフトで職場が理解を示してくれていました。しかし、今回の育休明けに、上司から「シフトが回しにくい」という理由で、遅番や祝日勤務も可能な働き方への変更を求められています。さらに、これまで柔軟に対応してもらっていた希望休についても、会社の規定範囲内での対応となるようです。
育休明けの勤務条件変更は許される？
Aさんの場合、会社の一方的な勤務条件変更は問題です。育児・介護休業法では、会社は3歳になる前に、従業員の仕事と育児の両立に関する意向を必ず聴取する義務があります。
Aさんは、この意向聴取の際に、保育園の休園日や遅番勤務による延長保育料の問題などを詳しく説明し、勤務時間帯や業務内容の見直しなど、柔軟な働き方を実現するための措置を会社に求めることができます。
また、小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育する労働者は、残業を免除してもらう権利もあります。
「正社員の基準」を理由にした働き方の変更は？
「正社員の基準だから」という理由で、育休前の働き方を強要することも違法です。正社員であっても、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育する労働者に対しては、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられています。
具体的には、会社は以下の措置の中から2つ以上を選択して実施する必要があります。
- 始業時間等の変更
- テレワーク等の導入
- 保育施設の設置運営
- 養育両立支援休暇（年間10日以上）の付与
- 短時間勤務制度の導入
希望休や有休の制限は？
有給休暇は、会社が「事業の運営に支障がある場合」に限り、使用を制限できます。しかし、制限には一定の要件があります。
また、小学3年生修了までの子どもが病気やケガ、予防接種などで休む場合、1年度に5日（子どもが2人以上なら10日）の休暇を取得できます。
相談が増加傾向にある理由
社会保険労務士の小島朋子さんによると、育児介護休業法が2025年4月と10月に改正されるため、規則の変更や実際の運用に関する相談が増加しているとのことです。
育児と仕事の両立は、多くの家庭にとって重要な課題です。もし、育休明けに不当な勤務条件の変更を求められた場合は、一人で悩まずに、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。
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